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人手不足が深刻化する中、日本では海外から単純労働者を受け入れる必要があると考えている人が多い。日本人がやりたがらない仕事をしてもらうためだ。しかし、熟練労働者についても、移民受け入れの必要性は少なくとも同じくらい存在する。

これは単なる一例にすぎないが、日本はすでにIT人材不足に陥っている。しかも、状況は悪くなる一方だ。経済産業省が2016年に公表した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によれば、日本のIT人材不足は2015年時点で17万人に達し、2020年までに30万人、2030年までに60万人近くまで拡大する見通しだ。2030年までに市場規模が144万人に達するのに対し41%もの不足が生じる。

日本で働く障壁となるのは

熟練のIT技術者を海外から呼び込まないかぎり、日本企業はIT人材が豊富な国へと海外移転を進めざるをえなくなるだろう。

こうした人材を永遠に外国人労働者のままとするのか、日本国籍を取得する選択肢を与えるのかは、政治的に厄介な問題だ。

難しい問題はほかにもある。まず、言語の壁だ。必要な人材の多くは、日本語よりも英語を話す可能性が高い。経営者は、言語障壁を乗り越える方法を見つけ出すのと同時に、海外から受け入れた従業員が日本での生活に困らないよう、生活に必要な日本語を確実に学べるようにする必要がある。

日本のIT人材派遣会社?ウェブスタッフは、インドの名門校?インド工科大学(IIT)の学生をインターンとして採用し、長期雇用を視野に入れ日本企業で2カ月ほど働くプログラムを行っている。同社によれば、日本企業がインド人ITスペシャリストを雇うときに直面する最大の障壁の1つは言葉だ。同社の取り組みは、今後どのような問題が起きるかを示している。

人手不足が深刻化する中、日本では海外から単純労働者を受け入れる必要があると考えている人が多い。日本人がやりたがらない仕事をしてもらうためだ。しかし、熟練労働者についても、移民受け入れの必要性は少なくとも同じくらい存在する。

これは単なる一例にすぎないが、日本はすでにIT人材不足に陥っている。しかも、状況は悪くなる一方だ。経済産業省が2016年に公表した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によれば、日本のIT人材不足は2015年時点で17万人に達し、2020年までに30万人、2030年までに60万人近くまで拡大する見通しだ。2030年までに市場規模が144万人に達するのに対し41%もの不足が生じる。

日本で働く障壁となるのは

熟練のIT技術者を海外から呼び込まないかぎり、日本企業はIT人材が豊富な国へと海外移転を進めざるをえなくなるだろう。

こうした人材を永遠に外国人労働者のままとするのか、日本国籍を取得する選択肢を与えるのかは、政治的に厄介な問題だ。

難しい問題はほかにもある。まず、言語の壁だ。必要な人材の多くは、日本語よりも英語を話す可能性が高い。経営者は、言語障壁を乗り越える方法を見つけ出すのと同時に、海外から受け入れた従業員が日本での生活に困らないよう、生活に必要な日本語を確実に学べるようにする必要がある。

日本のIT人材派遣会社?ウェブスタッフは、インドの名門校?インド工科大学(IIT)の学生をインターンとして採用し、長期雇用を視野に入れ日本企業で2カ月ほど働くプログラムを行っている。同社によれば、日本企業がインド人ITスペシャリストを雇うときに直面する最大の障壁の1つは言葉だ。同社の取り組みは、今後どのような問題が起きるかを示している。

 

随着劳动力不足的问题渐渐深刻,很多人认为日本接受海外体力劳动者很有必要。这是因为他们可以做一些日本人不想干的工作。可是,和前者一样,接受脑力劳动者也很有必要性。

虽然这不过是其中一例,但日本的IT人才已经严重不足。而且,下行的状况愈演愈烈。根据经济产业省在2016年发表的《关于IT人才的最新动向与未来推测的调查结果》,日本的IT人才缺口数量在2015年达到17万人,预计2020年为止将达到30万人,2030年为止将扩大至将近60万人。对于2030年达到的144万人的市场规模,将会产生41%的缺口。

 

1、什么成为在日工作的屏障?

就算不从海外应聘高端IT技术人才,日本企业也会流失到IT人才丰富的海外国家去吧?是要IT人才永远是外国人,还是要给他们加入日本国籍的选择项,都是为难的政治题。

还有其他难题。首先,是语言关。高端人才的大多数,比起说日语,说英语的可能性更大。经营者在找到克服语言障碍的方法同时,也要让海外职工学习一些生活必要的日语,为了在日本生活中避免困难。

日本的IT人才派遣公司WebsStaff进行过一个项目,他们招收印度的名牌大学——印度工科大学的学生作为实习生,让他们在日本企业工作至少两个月。该公司的人称,日本企业在雇佣印度IT特殊人才时面临的最大的障碍之一就是语言。该公司还分析了今后将会发生什么样的问题。

更加困难的是,工资体系以及晋升制度这些日本的雇佣体系的根本相关的问题。日本企业在人才猎聘竞争上已经输给了外资企业。外资企业在支付高薪上领先于日本企业。

据报道,中国通讯设备大型企业华为的日本分公司,向理科应届毕业本科生开出了一个月40万日元的工资,向硕士学历学生开出一个月43万日元的工资,是日本大型电机生厂商的两倍。假如日企在人才猎聘方面输给了外企,那怎么可能成功呼吁海外的人才来日本工作呢?

 

2、专家的工资不高

SWエキスパーツ说明,日本的软件开发的年收平均值(截止至2015年)为4700美元(约460万日元)比其他17个发达国家都低。这是因为日本还没有施行以技术从业者的能力为基准的酬劳政策。日本的软件开发者的工资,比普通职员仅仅高出7%。与之相对,美国的高出40%,德国33%,即使是法国也高出21%,工资非常高。

1996年成立,现在拥有5000员工的日本软件公司WorksApplication计划从印度招聘IT人才,印度的IT人才平均年收入为54000美元(约610万日元),是印度平均收入的9倍。该公司为了吸引从印度IT人才,就要开出6万美元(约670万日元)的工资。

这让日本的IT人才的初次工资大幅上升,到了与业界全体平均值匹敌的地步。可以说,支付给印度年轻人的工资,甚至会超过有着多年工作经历的日本人。

工资待遇差别过大,会不会让日本人员工有所不满?为了让印度人不跳槽到开出更高工资的非日系企业,这些金额是否足够?对于这些疑问,尚未给出答案。

但是,不根据年功序列,而是根据服务内容来决定工资,确实是和日本企业惯性的政策背道而驰。或许接受海外劳动力一事,会迫使日本发生许多变化。

 


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