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标题:年过4旬跳槽失败的最大原因

  • 如诗 奔跑者
  • 加入时间:2015-06-01 积分:275

本文于 2017-11-30 12:45 提交 | 评分:15 | 已有 974 人浏览

【原译文】

你的代理人真的会为你考虑吗?

 

跳槽时,大多数人都是被别的公司挖走,或是通过人才中介公司等找代理人从中介绍而得到工作。在此,希望大家可以先把求职者的立场放到一边,站在代理人的立场来思考一下。介绍工作也是交易。代理人希望尽可能高效率地展开工作也是理所当然的事情,他们也希望尽可能迅速地匹配成功。这样就和求职者的利害关系一致了。

 

此外,他们还希望尽可能地介绍工资高的工作。因为跳槽者的工资越高,他们的手续费也越高。这一点也和大多数求职者的利害关系相一致。

 

结果就是,他们会从自己手头有的招聘列表中,寻找能支付给求职者最高薪水的公司。而且,因为同行业的其他公司更容易理解,他们常常会以此为搜索对象。

 

看过本刊连载的读者也许会发现,在这乍一看没有任何问题的行动中,其实有着潜在的问题。

 

这是和迄今为止所传达的要领完全相反的选择。目前为止所列举的要领有,刚开始的工资不要太高为好,跳槽到同行业的其他公司成功率一定不高,和这些都是正好相反。

 

至于跳槽后的工作价值以及它的持续性,很多代理人都不怎么考虑。还是提前了解到这些残酷现实比较好,毕竟只是交易。

 

代理人常说的一句宣传口号就是,“我们常有上万件招聘信息”。这样人们就会认为,既然有这么多招聘信息,肯定能找到适合自己的职位吧。

 

但是,这种观点原本就是错误的。如今你所应该选择的对象,最终只有1家公司。即便有成千上万家公司也没有任何意义。与其如此,还不如多找几家能给自己带来幸福未来的备选公司。

 

所以,不要被“招聘件数=很多公司”所迷惑。

 

“剑山匹配”只适用于年轻人

 

你听过“剑山(工作)匹配”的说法吗?剑山是插花时所使用的满是刺的金属块。试想一下,双手各拿一个剑山,剑针相向碰触的场景。

 

你肯定觉得,它们彼此都有那么多的剑针,至少会有一个能完全接触吧。试着做一下就可以。实际上却是出乎意料,它们完全接触不到。剑针和剑针彼此相互交叉,而剑山的底座却相互接触到了。

 

如果剑山和剑山相向,剑针就会碰上。这样幻想的人到处都是。也就是说,招聘的公司越多,其他地方的求职者越多,越能被某家公司录取。他们认为招聘公司和求职者越多,被录取的几率越大,于是便想进一步增加库存。

 

但我觉得,这种思想本身就有问题。代理人却说,“年轻人怎么进行的很顺利呢?”

 

确实是这样,但它是有原因的。把年轻人当做刚加入公司的新员工的话,就会很好理解,首先招聘方想聘用的人物形象很模糊,也就是说人才的聘用根本就没有准确的定位。

 

也就是人才的范围非常广泛。说的极端点,他们所寻求的人才形象,只要是“真诚有活力”的就可以了。他们觉得即便能力和技术稍微欠缺,进入公司之后还能得到锻炼。

 

求职者如果刚毕业的话,多数情况下不会固守“我的专业是这个”这种固定的观念。他们会说“我的优点是真诚有活力”。因为招聘方和求职者双方的定位都非常广泛,哪怕是剑山匹配,碰到的概率也比较高。不是点对点,而是面对面。

 

可是,一旦到了40岁左右,无论是招聘方还是求职方都会进行准确定位。大部分的求职者容易把自己的专业特化到狭窄的领域,而招聘方也是确定好职位之后才招人。因此,相互之间的针尖渐渐变得尖锐,就会无法触碰到彼此。越是老手,这种倾向越强烈。

 

35岁跳槽界限说的真面目其实就是这些。因此中年人即使注册大公司的代理,也很难匹配。这可以说是现在人才匹配的结构性缺陷。

 

年龄越大越难跳槽,不是因为他们顽固不好管教,也不是因为工资高让招聘方厌烦,只是因为准确定位与准确定位的匹配非常困难。

 

40岁开始跳槽的2种有效方法是?

 

那么怎么做才好呢,这里至少有2种有效方法。

 

1种方法是剑山的剑针碰触到意想不到的地方。迄今为止也介绍过这样的应用事例。一个人的技术技能被完全应用到其他的领域,例如生产管理的技术被活用在服务业的情况。

 

这种情况下,如果能提出招聘公司没注意到的,击中要害的提案,便有可能顺利跳槽。大概是“剑山的针尖戳到了孔上”的感觉。

 

另外,这种情况,需要代理人或中间人支援提案型的匹配。社会人才大学“希望听一下招聘者的企划案”这种做法正是提案型匹配。

 

公司方面目前有没有招聘的意愿都没什么关系,没有准备好的职位也没关系。与其说是工作匹配,更是对公司经营的建议,是一种崭新事业的提案,所以在提案后公司也开始意识到它的重要性。

 

当然,提案几乎不会一次性就通过。首先在假设阶段提交企划案,从那里获悉公司真正的想法,然后再针对这些再次进行提案。

 

依我的经验来看,在反复提案过程中,大多数情况下,作为提案者的求职者本人已经超过了提案本身的内容,别人也会期待他的活跃表现。在这种意义上,或许也可以说是借提案的形式来推销自己。

 

另一种方法是已经有招聘的情况。多数企业为了实施自己的战略,而寻求具有某种技能的人才。但是,他们想要实施的战略和所寻求的人才技能并不一定契合。

 

例如,有些公司说他们想招能担任经理的人。经理的职位明明有人,为什么还想要能担任经理的人呢?仔细听一下他们说话的内容,就能知道答案是为上市做准备。试着调查一下公司现在的人才状况,就能明白他们真正需要的不是经理而是IR=具备股东对策的人。

 

我们可以进一步了解到他们所寻求的是,为了准备上市,能够整顿公司内部规定的拥有综合能力的人才。他们想要的是有准备上市的经验,精通全面管理的人才。

 

遗憾的是,公司并不明白这些事。如果能懂得公司所表现出来的意思,看到他们本来所需要的人才的差异,就会恍然大悟 “原来是这样,我们有这种人”,然后介绍真正匹配的人。

 

这不是机械式的匹配,而是人才鉴定的领域。对于大部分自称为RA(招聘顾问)并支援企业录用的代理人担当者,我感觉他们还欠缺这种人才鉴定的能力。

 

顾客的要求应该听取,但如果只是一味听取,很容易就会欠缺挖掘客户真正所寻求的人才的能力和热情。首先大部分的RA几乎不能理解企业的战略,只是单纯地从“录用”这一侧面来看待客户。人才的录用,特别是中途录用,显而易见应该是在深刻地理解了顾客的战略之后才能成立的。

 

虽然听起来稍微有点不逊,在我受理咨询案件时,实际上客户是在没有完全理解自己应该解决的课题和解决的方向性的前提下,进行讨论的。而我要和客户一起,来发现本来应该解决的课题。单纯的聆听,无法真正满足客户的要求。

 

无论是哪一种方法,都需要剑针和剑针绝妙地碰到一起,所以还是不要把这些功夫浪费在大公司的代理人身上比较好。因为作为一场交易,他们没有效率可言。

 

所以,跳槽只依赖大公司会很危险。尤其超过了35岁的话,这种放任的态度是要不得的。

 

说句废话,我还是想提高自己在RA职位上的提案能力。因为我觉得,通过试图提高代理人在求职方的CA(职业顾问)和招聘公司方的RA(招聘顾问)的能力和欲望,可以使我国的人才流动化得到飞速的提高。


【校对后译文】


你的职介代理人真的会为你考虑吗?

 

跳槽时,大多数人都是被猎头公司挖走,或是通过人才中介公司等找代理人介绍工作。在此,希望大家可以先把求职者的立场放到一边,站在代理人的立场来思考一下。中介服务也是一种交易。代理人希望尽可能高效率地展开业务也是理所当然的事情,他们也希望尽可能迅速地匹配成功。而且这也符合求职者的利益。

 

此外,他们还希望尽可能地介绍高工资的工作。因为跳槽者的工资越高,他们的手续费也越高。这一点也和大多数求职者的利益相一致。

 

结果就是,他们会从自己手头的招聘列表中,寻找能支付给求职者最高薪水的公司。而且,因为同行业的其他公司更容易理解这一点,他们常常会以此为搜索对象。

 

在这乍一看没有任何问题的做法中,其实存在着潜在问题。

 

这是和迄今为止所传授的要领完全相反的选择。一直以来,我们列举的要领有,刚开始的工资不要太高为好,跳槽到同行业其他公司的成功率未必很高,而职介代理人的行为正好与这些相反。

 

大多数职介代理人不太考虑求职者跳槽后的工作价值以及工作的持续性。大家最好能提前了解这些残酷现实,毕竟这只是一种交易。

 

职介代理人常说的一句宣传口号就是,“我们常有上万件招聘信息”。这样人们就会认为,既然有这么多招聘信息,肯定能找到适合自己的职位吧。

 

但是,这种观点原本就是错误的。如今你应选择的对象,最终只有1家公司。即便有成千上万家公司也没有任何意义。与其如此,还不如多找几家能给自己描绘幸福未来的备选公司。

 

所以,不要被“招聘信息件数=很多公司”所迷惑。

 

“剑山匹配”只适用于年轻人

 

你听过“剑山(工作)匹配”的说法吗?剑山是插花时所用的布满尖针的金属块。试想一下,双手各拿一个剑山,让上面的尖针相向碰触的景象。

 

你肯定觉得,它们彼此都有那么多的尖针,至少会有一个能完全接触吧。试着做一下就会知道。实际上,令人意外的是它们完全接触不到。针与针彼此交叉穿透,而剑山的底座却能相互接触。

 

如果剑山和剑山相向,尖针就会碰上。这样幻想的人到处都是。也就是说,如果招聘的公司很多,而另一方面求职者也很多,那么总会有公司能招聘到人。这种思维认为想要招聘的公司和求职者越多,求职成功的几率就越大,因此最好能不断地增加招聘以及求职者的信息。

 

但是,笔者认为这种思想本身就有问题。而职介代理人却说,“这种方式在年轻人中不是进行得很顺利吗?”

 

确实如此,但那是有原因的。若把年轻人比作刚加入公司的新员工,就能很好地理解。首先招聘方想聘用的人物形象很模糊,也就是说人才的聘用根本没有准确的定位。

 

即人才的范围非常宽泛。说得极端点,他们所需要的人才,只要“真诚有活力”即可。他们觉得即便能力和技术稍有欠缺,进入公司之后还能得到锻炼。

 

如果求职者刚刚踏出校门,多数情况下不会固守“我的专业是这个”的观念。他们会说“我的优点是真诚有活力”。因为招聘方和求职者双方的定位都非常宽泛,就算进行剑山匹配,碰到的概率也比较高。因为它们不是点对点接触,而是面对面接触。

 

可是,一旦到了40岁左右,无论是招聘方还是求职方都会进行准确定位。大部分求职者容易把自己的专业细化到狭窄的领域,而招聘方也会确定好职位之后再招人。因此,相互之间的针尖变得越来越尖锐,就无法触碰到彼此。工作经验越丰富,这种倾向越强烈。

 

“跳槽以35岁为年龄界限这一说法的真正含义其实就是这些。因此中年人即使在大型职介公司注册,也很难找到合适的跳槽机会。可以说,这是现代人才招聘的结构性缺陷。

 

年龄越大越难跳槽,不是因为这类求职者顽固不好管理,也不是因为工资高让招聘方厌烦,只是因为准确定位与准确定位的匹配非常困难。

 

40岁开始跳槽的2种有效方法是什么?

 

怎么做才好呢?至少有2种有效方法。

 

第1种方法是让剑山的尖针碰触到意想不到的地方。之前我们也介绍过这样的应用事例。就是将一个人的技术技能应用到完全不同的其他领域,例如将生产管理技术应用到服务业的案例。

 

这种情况下,如果能提出招聘公司没注意到,却正中下怀的提案,便有可能顺利跳槽。就是“剑山的针尖戳到秘密小孔”的感觉。

 

另外,这种情况,需要愿意支持提案型匹配的职介代理人或中间人。我们前往社会人才大学,“希望听一下招聘者的企划案”的这种做法正是提案型匹配。

 

这与公司方面目前是否有招聘的意愿没有关系,与目前有没有已经准备好的职位也没关系。与其说这是工作匹配,不如说是对公司经营的建议,是一种崭新事业的提案,所以在提案后公司也可能开始意识到它的重要性。

 

当然,提案很少能够一次性通过。首先,在假设阶段进行说明陈述,从中了解公司真正的想法,然后针对这些再次进行提案,一步一步往前。

 

依笔者的经验来看,在反复提案过程中,大多数情况下,作为提案者的求职者本人已经超越了提案本身的内容,别人也会期待他的活跃表现。在这种意义上,或许也可以说是借提案的形式来推销自己。

 

另一种方法是企业已经发布招聘的情况。多数企业为了实施自己的战略,会招募具有某种技能的人才。但是,他们想要实施的战略和所需人才的技能并不一定契合。

 

例如,某公司说他们想要招聘能够负责经营管理的人。明明已经有经理了,为什么还需要能够负责经营管理的人呢?详细一问,原来是为上市做准备。于是,试着调查一下公司现在的人才状况,就能明白他们真正需要的不是经理而是能够负责IR=投资者关系管理的人。

 

我们进一步了解到,为了准备上市,他们需要能够梳理公司内部规定具有综合能力的人才。他们想要的是拥有上市准备的经验,精通全面管理的人才。

 

遗憾的是,那家公司并不了解这些事。如果能够洞察公司表现出来的意思与其真正需要的人才的偏差,就会恍然大悟, “原来是这样啊,我们有这种人”,然后介绍真正适合的人才。

 

这不是机械式的匹配,而是人力资源咨询的工作领域。笔者认为大部分自称为RA(招聘顾问)负责支援企业招聘的职介代理人都缺乏这种人力资源咨询的能力。

 

我们固然应该听取顾客的要求,但如果只是一味听取,很多情况下容易丧失挖掘客户真正所需人才的能力和热情。首先,大部分的RA几乎不能理解企业的战略,只是单纯地从“招聘”这一侧面来看待客户。人才的录用,特别是录用有工作经验的人,显然是应该从深刻理解顾客的战略之后才能开始。

 

虽然听起来有点不敬,但是笔者受理咨询案件时,实际上客户是在没有完全理解自己应该解决的课题和解决的方向性的前提下进行讨论的。而笔者要和客户一起发现本来应该解决的课题。单纯的聆听,无法真正满足客户的要求。

 

无论是哪一种方法,都需要将尖针和尖针巧妙地碰到一起,所以还是不要把这些功夫浪费在大型职介公司的职介代理人身上比较好。因为这是一场没有效率的交易。

 

所以,只考虑通过大型职介公司跳槽的想法比较危险。尤其过了35岁,这种完全放任的态度要不得。

 

说句题外话,笔者希望大家务必关注如何提高RA人员的提案能力。因为笔者觉得,通过提高作为求职方的CA(职业顾问)和作为招聘公司方的RA(招聘顾问)等职介代理人的能力和欲望,可以飞速提高人才流动的速度。


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评论

回复 支持(1) 反对(0)林敏 发表于 2015-08-13 21:06 
你的代理人真的会为你考虑吗?——为了便于读者理解,这个“代理人”最好处理为“职介代理人”
回复 支持(1) 反对(0)枫凌 发表于 2015-08-15 20:42 
1、跳槽时,大多数人都是被别的公司挖走,或是通过人才中介公司等找代理人从中介绍而得到工作。——“転職を行う場合は、ヘッドハンティングを受けるか、あるいは人材紹介会社などのエージェントに登録して仕事を斡旋してもらうケースが多い。”,试译:跳槽时,大多数人都是被猎头公司挖走,或是通过人才中介公司等找代理人介绍工作。

2、说句废话,我还是想提高自己在RA职位上的提案能力。——说句题外话,我希望大家务必关注如何提高RA人员上的提案能力。
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